管理应以绩效为本

　　绩效管理已成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。企业的管理者通过发现员工的绩效表现状况来了解管理的效果。如果员工的绩效表现真的受到融合程度的影响，企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步通过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使“人”与组织更为融合。从这个意义上说，企业“以人为本”真正的含义是“以人的绩效”为本。

　　 台湾著名管理学家陈怡安教授把以人为本管理的核心提炼为三句话，即点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。它的基础就是提高管理质量和工作效率，实施绩效管理。
绩效管理不仅仅是绩效考评，通常还包括绩效计划和回顾，就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：一是在工作完成前发生了什么；二是在工作完成后发生了什么。企业利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证每个团队和个人都能够理解。任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构，也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能是什么，他的能力要求有哪些。通过绩效规划和检讨的实施，实现绩效系统的动态管理。
　　 对于企业来讲，绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩，一个设计和联系都合理的绩效管理系统，有助于实现组织的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果，为报酬管理提供了必要的依据，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性，更能激发员工的潜能。人本管理是否得到有效执行在于绩效管理是否实施，因此人本管理必须基于绩效而做，围绕绩效而展开、发展和完善。如果员工的绩效水平得不到公平、公正的衡量，绩效能力得不到实际的提高，人本管理也就只是一句空话。

　　 员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程。我认为在绩效考核的前提下，对于员工管理需要做到以下四个方面：

　　 一、 沟通，有效的沟通

　　 作为公司人力资源部的一名成员，就要全面认识绩效管理，认真地研究绩效管理的方法、流程以及公司新的薪酬管理制度。
　　首先要有一个相互的认识，我们与员工之间是一个绩效合作伙伴的关系。在绩效的问题上，我们的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。鉴于这个前提，我们就有责任、有义务与员工进行有效的沟通，而且是在双方充分理解和认同的基础上。

　　 其次，我们应该充分的理解：员工应该做什么工作？工作应该做得多好？为什么做这些工作？什么时候应该完成这些工作？为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能？等等。所有这些都是要我们与员工进行沟通，去实地考察了解情况。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。
　　 比如我们公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。在绩效反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式的沟通方式。
沟通不仅有利于后进员工进步，而且有利于融洽上下级之间的关系，有利于员工认同并接受最终的考核结果。值得我们注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终。有效的沟通，能消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理。这对绩效考核来说是具有重要意义的。

　　 二、回复，及时回复
　　在接收文件时能及时将文件交给相关部门，避免由此而耽误部门工作，从而影响到工作效率。在发文件时，也同样要确认文件是否传到，对方是否接收到。及时查看部门邮箱时，适当回复个人的信件是对其一个很好的激励。每一个阶段我们都要注意细节，做好每一件事。这样员工可以培养个人的责任感，对个人，对部门，对办事处，对公司都是有好处的。

　　 三、 记录，认真做好记录
　　绩效考核结果的一个很重要的原则就是没有意外。或者说是对自己的考核结果产生异议的少。　　要知道争吵是一个头疼的问题。是我们不愿意看到的。那么为什么会出现争吵？是因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，如果不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
　　所以为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，我们就有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为季度、年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。在绩效反馈过程中也要保存好全面、详细的记录，对于提供具体的、有建设性的反馈是极为关键的。如果不能每天坚持记录，考核终将失败。这就同时需要公司各部门以及各办事处负责人、人力资源主管的配合。当然，我们更需要的是到各个办事处多多观察了解大家的工作和生活环境机会。观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
　　其次，我们人力资源部需要再完善公司全体员工个人的人事资料。这是一个不断完善的工作过程。只有这样，我们才能很好很快的查找到每一个员工的相关资料。掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　 四、激励，有效、感动的激励
激励是人力资源管理的重要内容。美国企业巨子艾柯卡有言：企业管理无非就是调动员工积极性。而调动员工积极性正是激励的主要职能。激励，是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努力。例如，我们期望员工按时上下班，于是，可以采取一定的措施，如对按时上下班的员工进行表扬，发全勤奖等。同时，我们提倡创造富有爱心的人力资源文化。在考核中，我们有明确的机制或制度高度体现对员工的关怀，让员工从细微中感动，从而员工会以此努力工作回报公司，使员工达到一种自觉工作、管理的程度。从而使得整体的绩效提高。

　　 相信绩效管理其实并不难，只要大家思想统一了，路子对头了，角色演好了，绩效管理就一定能出成效。